Instrument normatif iconique du droit de l’Union Européenne, la Directive est texte adopté par le Conseil et le Parlement européen doté d’une portée contraignante à l’égard de l’ensemble des Etats membres.

Si ce texte s’impose à l’ensemble des Etats membres, son applicabilité aux relations entre les salariés, les institutions représentatives du personnel et leurs directions reste néanmoins conditionnée à l’adoption par l’Assemblée Nationale d’une loi dite de « transposition ».

Le suspense reste donc entier quant à savoir si la France se dotera d’une telle loi avant le 7 juin 2026, échéance limite laissée par la Directive aux Etats pour ce faire.

Les employeurs sont, aujourd’hui, astreints à une obligation légale d’assurer « pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » aujourd’hui consacrée par l’article L. 3221-2 du code du travail.

Il se pourrait que cette notion soit amenée à évoluer par l’effet de la Directive.

Pour cause, le texte européen assimile, dans le contrôle du bon respect du principe d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, les situations où les salarié.es exercent un « même travail » de celles où ils exercent un « travail de même valeur » (article 3 g).

➢ Il est fort probable qu’elle ait vocation à être interprétée plus largement, notamment, pour tenir compte de compétences non-techniques et les conditions de travail dans la constitution des panels de comparaison.

Ce d’autant qu’à la différence notable de la notion de « travail de valeur égale », le travail de « même valeur » devra être évalué en référence à une « source unique établissant les conditions de rémunération ».

Or, dans l’attente d’une précision légale ou jurisprudentielle future, l’on peut imaginer que cette source unique soit bien plus large que l’entreprise, pour concerner l’interentreprise, l’unité économique et sociale voire le groupe.

Parmi les grandes nouveautés qu’il appartiendra au législateur de transposer figure, en premier lieu, le droit à l’information au profit de l’ensemble des candidats à un emploi de connaître :

✓ la rémunération initiale ou une fourchette correspondant au poste proposé ;
✓ les dispositions de la convention collective nationale applicable relatives au poste.

Ce nouveau droit reconnu aux candidats s’accompagne également d’une interdiction pour le recruteur de leur demander l’historique de leurs rémunérations antérieures.

Au sens de la Directive, la transparence trouve ensuite à s’appliquer dans la progression de la carrière des salariés par la mise à disposition des :

« critères qui sont utilisés pour déterminer la rémunération,
les niveaux de rémunération
et la progression de la rémunération des travailleurs » (article 6)

Si l’on se place, ici encore, dans l’attente d’une loi de transposition, il convient de constater que la fiche de présentation rédigée par la Direction générale du travail ne reprend pas à son compte la distinction opérée par la Directive entre les entreprises de moins de 50 salariés, pouvant être exemptées de cette communication, et les entreprises de plus grande taille.

Seuls, par l’intermédiaire de leurs représentants du personnel ou par l’intervention d’un organisme pour l’égalité de traitement – qu’il reviendra au législateur de désigner – les salariés se voient reconnaître le droit de demander et de recevoir par écrit :

✓ leur niveau de rémunération individuel ;

✓ les niveaux de rémunération moyens, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail qu’eux ou un travail de même valeur que le leur.

Plus encore, les employeurs devront informer chaque année l’ensemble des salariés de cette faculté et, le cas échéant :

➢ répondre à cette demande,
➢ fournir davantage de précisions et de détails si le salarié en fait la demande,
➢ fournir ces informations dans un délai raisonnable, que la Directive fixe à 2 mois.

Il est manifeste que ce droit à l’information consistera en un outil de taille dont devront impérativement se saisir les salariés et leurs représentants préalablement à toute saisine de la juridiction prud’homale.

Ce d’autant que l’employeur se voit expressément interdit toute introduction d’une clause empêchant les travailleurs de divulguer des informations sur leur rémunération dans les contrats de travail.

En plus des informations devant être communiquées aux salariés eux-mêmes, la Direction prévoit la mise à disposition aux services de l’Administration de sept indicateurs supposés mettre en exergue l’état des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Devront être ainsi communiqués à l’Administration voire, pour les plus « courageux » d’entre eux, sur le site internet de l’entreprise :

1. l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes;
2. l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires;
3. l’écart de rémunération médian entre les femmes et les gommes;
4. l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires;
5. la proportion de salariés féminins et de salariés masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires;
6. la proportion de salariés féminins et de salariés masculins dans chaque quartile;

En plus de ces six premiers indicateurs, les entreprises devront également communiquer, sur les quatre dernières années, à l’ensemble des salariés, des représentants du personnel mais également de l’Inspection du travail lorsqu’elle en fait la demande :

7. l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.

Là encore, les représentants du personnel, qui seront nécessairement consultés quant à l’exactitude des informations communiquées à l’Administration, auront un rôle prépondérant à jouer.

Le ministère du Travail a d’ailleurs d’ores et déjà annoncé envisager de refondre l’index de l’égalité professionnelle pour 2027 afin que celui-ci retranscrive ces sept indicateurs.

Au-delà de cette communication des indicateurs susmentionnés, la Directive prévoit la mise en place d’une procédure d’évaluation conjointe des rémunérations afin de recenser, prévenir et corriger les différences de rémunération.

Ainsi, elle sera mise en œuvre chaque fois que :

➢ les données communiquées à l’administration révèleraient une différence de rémunération moyen d’au moins 5% entre les femmes et les hommes ce, toutes les catégories confondues ;

➢ l’employeur n’aurait pas justifié cette différence par des critères objectifs non-sexistes ;

➢ l’employeur n’aurait pas remédié à cette différence dans un délai de 6 mois à compter de la communication des données sur les rémunérations.

S’il appartiendra au législateur français de préciser les contours et modalités de cette évaluation conjointe, elle devra en tout état de cause être menée en « coopération » avec les représentants élus du personnel. Laquelle coopération devra également être assurée dans la mise en œuvre des mesures correctives adoptées aux termes de ladite évaluation.

Reste toutefois à savoir avec quelle rigueur cette notion de coopération sera transposée dans le texte législatif à venir et, partant, à connaître le véritable rôle que devront jouer les représentants du personnel à ce sujet.

En tout état de cause, l’on sait déjà a minima de la Directive que cette procédure consistera essentiellement en :

✓ une analyse de la proportion de femmes et d’hommes au sein de chaque catégorie ;

✓ le recueil d’informations sur les niveaux de rémunération moyens des travailleurs féminins et des travailleurs masculins et sur les composantes variables ou complémentaires pour chaque catégorie ;

✓ le traitement des différences de niveaux de rémunération moyens entre les femmes et les hommes pour chaque catégorie ;

✓ l’exposé des raisons de ces différences de niveaux de rémunération moyens fondées sur des critères objectifs non sexistes, pour autant qu’il en existe, telles qu’elles ont été déterminées conjointement par les représentants des salarié.es ;

✓ la détermination de la proportion de femmes et d’hommes qui ont bénéficié d’une augmentation de leur rémunération à la suite de leur retour d’un congé de maternité ou de paternité, d’un congé parental ou d’un congé d’aidant, si une telle augmentation est intervenue dans la catégorie de travailleurs concernée au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

✓ la présentation des mesures visant à remédier aux différences de rémunération si celles-ci ne sont pas justifiées par des critères objectifs et non-sexistes ;

✓ une évaluation de l’efficacité des mesures résultant de précédentes évaluations conjointes des rémunérations ;

✓ la mise en œuvre d’une analyse des systèmes non sexistes d’évaluation et classification des emplois existants ou la mise en place de tels systèmes.

Finalement, de cette évaluation conjointe devra donner lieu à :

➢ la mise à disposition, selon des modalités qu’il conviendra de définir, des résultats et solutions dégagées aux salariés ainsi qu’au CSE ;

➢ la communication à l’organisme qui aura été désigné par le législateur pour assurer le suivi du bon respect des dispositions relatives à la transparence des rémunérations ;

➢ la mise à disposition de l’Inspection du travail et de l’organisme pour l’égalité de traitement qui aura été désigné par le législateur pour occuper ce rôle.

Si la Directive met à la charge du législateur national la définition du contentieux relatif à la mise en œuvre des dispositions susvisées, notamment, par le truchement de l’action de groupe, il convient de s’arrêter sur les deux principaux apports de la Directive en la matière, à savoir :

➢ Un renversement de la charge de la preuve en matière de discrimination salariale sur le seul employeur lorsqu’il est établi que ce dernier ne s’est pas conformé aux obligations susvisées ;

Il s’agit donc d’un changement majeur de paradigme en la matière en ce qu’il ne sera désormais plus nécessaire pour le salarié s’estimant victime de discrimination salariale d’établir des faits permettant de présumer l’existence de discrimination mais, au contraire, à l’employeur de prouver, seul, l’absence de toute discrimination.

Étant toutefois précisé que la Directive prévoit une exception à ce basculement de la charge de la preuve lorsque l’employeur parvient à établir que cette violation était « manifestement non intentionnelle et avait un caractère mineur ».

L’on ne peut néanmoins qu’espérer que le législateur français fera preuve de davantage de précisions lorsqu’il aura à transposer cette hypothèse en droit français, dont on ne parvient pas vraiment à cerner les contours.

➢ L’instauration de sanctions « effectives, proportionnées et dissuasives» en cas de violation des droits et des obligations en matière d’égalité des rémunérations.

Si les employeurs méconnaissant leurs obligations en matière d’égalité des rémunérations s’exposent, à ce jour, à une amende de 3.750 euros ainsi qu’à une peine d’emprisonnement, la future loi à venir devrait mettre en œuvre une sanction pécuniaire proportionnée à la violation ainsi qu’aux circonstances aggravantes ou atténuante établies.

A ce sujet, les grandes lignes présentées par la Direction Générale du Travail préconise l’instauration d’une amende administrative calculée en pourcentage de la masse salariale ou forfaitairement en proportion du manquement.

Reste désormais à attendre le projet de Loi qui devrait être présenté aux partenaires sociaux dans les prochaines semaines et la Loi qui devrait être promulguée avant le 7 juin 2026

Les avocats du cabinet LEPANY & ASSOCIES sont à votre disposition pour vous conseiller et vous accompagner, le cas échéant, dans la mise en œuvre d’une action de groupe ou de toute procédure devant les juridictions compétentes en matière d’égalité des rémunérations.