01 44 63 73 41Bon nombre d’études et enquêtes menées au début des années 2000 sur les conséquences salariales de l’engagement syndical ont mis en exergue la nécessité d’apporter des solutions au phénomène de décrochage salarial que subissait, en priorité, les « représentants syndicaux », lesquels connaissaient en effet une pénalité salariale de 3,5% par rapport à leurs collègues de travail dépourvus de tout mandat[1].
C’est la raison pour laquelle la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi est venue instituer une garantie d’évolution de la rémunération des porteurs de mandats syndicaux et électifs à l’article L. 2141-5-1 du code du travail, ce en se basant sur un dispositif en tout point similaire à celui qui avait été pensé par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Un préalable : vérifier qu’un accord collectif ne prévoit pas un dispositif de garantie d’évolution salariale au moins aussi favorable au sein de l’entreprise
En tout premier lieu convient-il de garder à l’esprit que les dispositions de l’article L. 2141-5-1 du code du travail ne trouvent à s’appliquer qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise instituant un régime au moins aussi favorable.
Si la négociation d’entreprise aboutit rarement à la mise en œuvre d’un mécanisme plus favorable que la loi, il est clair que les organisations syndicales ont tout intérêt à se saisir de la primauté reconnue aux accords collectifs.
Pourraient ainsi être discutées :
- l'application de cette garantie aux porteurs de mandats conventionnels,
- les éléments de rémunération devant être pris en compte dans la comparaison des rémunérations,
- la définition du panel des salariés placés dans une situation comparable …
Il convient également de systématiquement s’assurer que les stipulations conventionnelles prévues dans l’accord de branche applicable à l’entreprise ne prévoient pas un régime plus favorable que la loi.
Qui sont les salariés concernés ?
1ère condition : l’exercice d’un des mandats visés par le texte
Ne sont visés que les seuls salariés porteurs de mandats électifs et syndicaux tels qu’habituellement listés aux sept premiers alinéas de l’article L. 2411-1 du code du travail, soit ceux bénéficiant d’une protection contre le licenciement.
Il s’agit des mandats suivants :
- Délégué syndical ;
- Membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique ;
- Représentant syndical au comité social et économique ;
- Représentant de la section syndicale ;
- Représentant de proximité ;
- Membre de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ;
- Membre du groupe spécial de négociation (GSN) et membre du comité d'entreprise européen ;
- Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne ;
- Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne ;
- Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière.
2ème condition : un % de crédit d’heures de délégation minimum
Le simple bénéfice de l’un ou plusieurs de ces mandats n’assure pas aux salariés qui les portent le bénéfice automatique du dispositif de garantie d’évolution des rémunérations.
Aussi, seuls en bénéficient les salariés dont plus de 30% de la durée de travail, comme fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, telle qu’applicable dans l’établissement, est allouée à leurs heures de délégation.
Plus précisément, c’est bien le nombre d’heures de délégation auquel le salarié mandaté peut prétendre qui doit servir de référence à l’appréciation de cette condition sine qua non et non le nombre d’heures de délégation effectivement pris.
Un salarié travaillant à temps complet sur l’année, soit une durée de 1.607 heures entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année, doit attester de 40 heures de délégation par mois pour revendiquer le bénéfice de ce dispositif.
Quel fonctionnement concret de la garantie d’évolution ?
En principe, l’article L. 2141-5-1 du code du travail énonce que les salariés concernés doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de sa rémunération :
au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
Quels éléments de rémunération doit-on prendre en compte ?
Dans la définition de la rémunération devant avoir fait l’objet de l’augmentation susvisée, le législateur fait référence à l’article L. 3221-3 du code du travail, soit au :
salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Cela signifie donc qu’outre le salaire de base, doit entrer en compte dans la comparaison menée :
- les éléments de rémunération variable,
- les primes et gratifications non-exceptionnelles,
- les avantages en espèces ou en nature…
Étant d’ailleurs précisé que, comme vu précédemment, rien ne s’oppose à ce que certains éléments de rémunération qui auraient été, en principe, exclus de la rémunération comparée du salarié soient réintégrés par la voie de la négociation collective.
A quels éléments cette rémunération doit-elle être comparée ?
Le législateur prévoit une comparaison en cascade de la rémunération du salarié porteur de mandat lourd, celle-ci devant être faite par rapport :
C’est donc d’abord et avant tout aux termes d’une comparaison en fonction des salariés se trouvant dans une situation similaire à celle du salarié porteur de mandat lourd que le mécanisme de la garantie d’évolution des rémunérations devra s’appliquer.
Cela nécessite donc de pouvoir rattacher le salarié à un ensemble cohérent de salariés, notamment, au travers de :
- sa catégorie professionnelle,
- sa classification,
- son emploi type,
- sa date d’embauche.
A titre d’exemple, la Cour de cassation a pu retenir que la tranche d’ancienneté de cinq années servant à la composition du panel de référence ne permettait pas de rendre compte d’une ancienneté « comparable » au sens de l’article L. 2141-5-1 du code du travail (Cass. soc., 20 décembre 2023, n° 22-11.676).
Cela étant, il convient de garder à l’esprit qu’une limite de taille réside dans la seule référence à la catégorie professionnelle du porteur de mandat lourd en ce que, dépendamment du poids du mandat, un certain nombre de salariés concernés par ce dispositif n’exerce plus, ou de façon extrêmement résiduelle, les missions prévues dans leur contrat de travail, ce pour se dédier exclusivement à leur mandat.
Or, une difficulté certaine pourrait apparaître dans l’hypothèse où ces salariés viendraient à exercer des missions représentatives ou syndicales relevant a priori d’une catégorie professionnelle plus élevée que celle attachée à leur emploi initial.
Il apparaîtrait alors manifestement nécessaire que, dans une telle situation, les salariés soient en mesure de faire reconnaître, individuellement ou par le prisme de la négociation collective, les compétences acquises dans le cadre de leur mandat syndical, notamment, dans le cadre de l’entretien de fin de mandat tel que prévu à l’article L. 2141-5 du code du travail.
Ce n’est donc qu’à défaut de situation comparable que le salarié porteur de mandat lourd sera fondé à exiger que la comparaison se fasse par rapport aux augmentations perçues par l’ensemble des salariés de l’entreprise.
A ce titre, la Cour de cassation est récemment venue apporter une précision de taille dans la mise en œuvre de cette comparaison en précisant que l’évolution de la rémunération devait être déterminée par référence à ces augmentations générales et individuelles dans l’entreprise, ce :
y compris lorsque certaines augmentations individuelles résultaient d’une promotion entraînant un changement de catégorie professionnelle
(Cass. soc., 22 janvier 2025, n° 23-20.466)
Il apparaît donc falloir considérer que, dans une telle situation, la particularité de certaines situations ne saurait valablement être opposée par l’employeur au salarié porteur d’un mandat lourd pour faire échec à la prise en compte de certaines augmentations constatées sur l’année de référence.
Quelle est la périodicité de cette comparaison ?
La circonstance que ce régime de garantie d’évolution des rémunérations ait été largement calqué sur le dispositif applicable aux salariées de retour de congé de maternité, lequel est vraisemblablement plus court que les mandats électifs et syndicaux, a pu longtemps conduire les Directions d’entreprises à considérer ne devoir appliquer cette comparaison qu’à l’issue du ou des mandats lourds.
La Cour de cassation a néanmoins définitivement mis un terme à ce débat dans un arrêt du 20 décembre 2023 (n° 22-11.676) dans lequel elle est venue affirmer que :
la comparaison de l'évolution de leur rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 de ce code, au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise, doit être effectuée annuellement.
Ainsi, l’employeur doit s’assurer du bon respect de cette garantie chaque année.
Il semblerait opportun que cette comparaison soit réalisée dans le cadre des négociations annuelles sur les rémunérations, lorsque les montants des augmentations générales et, bien souvent, une partie des rémunérations individuelles, sont négociés et chiffrés.
C’est précisément cette hypothèse que La Cour de cassation a pu valider dans son arrêt du 1er janvier 2025 (n° 23-20.466), exposant alors la méthodologie devant être retenue dans une telle situation :
- détermination du pourcentage moyen des augmentations, individuelles et collectives, dont ont bénéficié les salariés au cours de l’année de référence ;
- application de ce pourcentage à la rémunération du salarié porteur d’un mandat lourd ;
- déduction des augmentations individuelles qu’il a lui-même perçu sur l’année de référence.
Conclusion
L’enjeu du maintien de l’évolution de la rémunération des salariés porteurs de mandat lourd au niveau des augmentations générales et individuelles est crucial, ce notamment afin de :
- prévenir un phénomène de déclassement aux termes du mandat ;
- ne pas miner l’attractivité de l’engagement syndical, qui ne saurait répondre à une mécaniquement purement sacrificielle a fortiori s’agissant du niveau de vie des intéressés ;
- réduire les conséquences insidieuses que ces mandats pourraient entraîner (cotisations, droit à la retraite, chômage, etc.).
Les organisations syndicales et les membres de CSE ont ainsi tout intérêt à engager des discussions autour des dispositifs en place dans l’entreprise, tant dans le but de négocier des dispositions plus favorables que la loi que de s’assurer du bon respect des dispositions minimales de l’article L. 2141-5-1 du code du travail.
[1] J. Bourdieu et Th. Breda, Des délégués syndicaux sous-payés : une situation de discrimination stratégique ? Une analyse économétrique à partir de l’enquête REPONSE de 2010
