Intelligence artificielle : quels droits pour le CSE ?

Les consultations récurrentes du CSE :

 Le CSE est susceptible de connaitre la question de l’IA à l’occasion des trois grandes consultations récurrentes prévues à l’article L. 2312-17 du Code du travail :

• A l’occasion de la consultation sur les orientations stratégiques, s’agissant, notamment, des choix d’investissements, de production, de recherche et développement (R&D), de l’emploi et des effectifs, de la formation sur les changements technologiques et les emplois pouvant être menacés […] ;
• A l’occasion de la situation économique et financière s’agissant des investissements en lien avec l’IA, des gains économiques générés, ou encore des prestataires externes spécialisés dans l’IA […] ;
• A l’occasion de la politique sociale s’agissant des formations prévues en matière d’IA, des salariés concernés par celles-ci, du recrutement de salariés ayant des compétences en IA et sur les mesures susceptibles d’affecter les effectifs, les emplois ou l’organisation du travail […].

Ces consultations périodiques devront être l’occasion d’une réévaluation fréquente des IA déployés, en particulier au regard de leurs conséquences sur les conditions de travail des salariés.

De l’importance d’une BDESE actualisée :

La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) devra permettre aux élus du CSE de disposer d’une information suffisamment complète pour apprécier les effets de la transformation de l’organisation du travail et des dépenses consacrées à l’amélioration des conditions de travail (dans les entreprises d’au moins 300 salariés, art. R. 2312-9 Code du travail), de l’amélioration, du renouvellement ou de la transformation des méthodes de production et d’exploitation et de l’incidence de ces mesures sur les conditions de travail et l’emploi (dans les entreprises de moins de 300 salariés, article R. 2312-8 Code du travail).

Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, et notamment sur l’introduction de nouvelles technologies ou tout projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail (art. L. 2312-8 Code du travail).

En la matière les juges s’attachent :

• D’une part, au caractère suffisamment novateur de la technologie mise en œuvre (V. not. CA Paris, 2 juillet 1991, nº 91-8732 ; TJ Créteil, réf., 15 juillet 2025, RG n° 25/00851),
• Et d’autre part, à son impact sur les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, pour justifier la consultation du CSE (Cass. Soc., 27 novembre 2024, n° 23-13.806).

Dans une décision remarquée du 2 septembre 2025, le Tribunal judiciaire de Paris, adoptant la même approche que celle du Tribunal judiciaire de Créteil quelques mois auparavant (TJ Créteil, réf., 15 juillet 2025, RG n° 25/00851), a précisé les contours de la définition des « nouvelles technologies » au sens de l’article L.2312-8 du Code du travail. Il a ainsi été jugé qu’il est « manifeste qu’une technologie faisant appel à l’intelligence artificielle est une nouvelle technologie ».

En l’espèce, le juge des référés a enjoint à l’employeur de consulter son CSE préalablement au déploiement d’une plateforme d’accès à des outils d’IA générative en affirmant que cette consultation n’est pas subordonnée à une exigence d’importance particulière du projet et qu’il suffit que la mise en œuvre des nouvelles technologies soit susceptible d’avoir un impact sur la situation des travailleurs.

En revanche, le juge a retenu que le CSE n’avait pas à être consulté sur le développement d’un « chatbot RH » en ce qu’il s’agissait de la seconde version d’un outil préexistant n’apportant aucune modification de la technologie de nature à modifier la situation des travailleurs (TJ Paris, réf., 3 septembre 2025, RG n° 25/53278).

Une consultation également obligatoire en fonction des spécificités de l’IA mise en place :

Par ailleurs, indépendamment de la qualification de l’IA en tant que « nouvelle technologie », l’introduction d’un système d’IA dans l’entreprise est susceptible de déclencher plusieurs obligations distinctes d’information et de consultation du CSE, au regard de ses attributions générales et spécifiques.

• En termes de contrôle de l’activité du salarié :

En effet, le CSE doit être informé et consulté lorsque l’IA constitue ou accompagne un outil de contrôle de l’activité des salariés, qu’il s’agisse :

• De la mise en œuvre de moyens de contrôle de l’activité (article L. 2312-37, 1° Code du travail),
• De traitements automatisés de gestion du personnel (article L. 2312-38, al. 2 Code du travail),
• De moyens ou techniques permettant un suivi, une évaluation ou une surveillance de l’activité des salariés (article L. 2312-38, alinéa 3 Code du travail).
• En termes d’impact sur l’emploi et sur les conditions de travail des salariés :

L’introduction d’un SIA peut relever de l’obligation générale de consultation du CSE (article L. 2312-8 Code du travail) dès lors qu’elle est de nature à affecter :

• Le volume ou la structure des effectifs,
• Les conditions d’emploi et de travail, notamment la durée du travail,
• Les besoins en formation professionnelle des salariés.
• En termes de condition de travail :

Lorsque l’introduction d’un SIA est susceptible d’avoir sur les conditions de travail des salariés, notamment, sur la santé mentale des salariés, notamment en termes de charge de travail, d’intensification, de perte d’autonomie ou de pression algorithmique, le CSE doit être associé au titre de la prévention des risques psychosociaux (articles L. 2312-9 et L. 2312-26, I Code du travail).

Le déploiement de l’IA devra s’accompagner d’une mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et, le cas échéant, d’une adaptation du règlement intérieur (article L. 1321-4 Code du travail) qui requerront un avis préalable du CSE.

• En termes d’impact sur l’environnement :

Quel que soit le fondement de la consultation du CSE sur l’introduction d’une IA, devront être appréhendées les conséquences environnementales de la décision de l’employeur (articles L. 2312-8 et L. 2312-17 Code du travail).

Le code du travail consacre un principe d’antériorité de la consultation du CSE afin de lui conférer un effet utile : les décisions de l’employeur doivent être précédées de la consultation du CSE (article L. 2312-14 Code du travail).

La Cour de cassation retient, depuis longtemps, que le CSE doit être informé et consulté sur « un projet, même formulé en des termes généraux, dès lors que son objet est assez déterminé pour que son adoption ait une incidence sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, peu important qu’il ne soit pas accompagné de mesures précises et concrètes d’application dès lors que la discussion ultérieure de ces mesures n’est pas de nature à remettre en cause dans son principe, le projet adopté » (V. not., Cass. soc., 12 nov. 1997, n° 96-12.314 ; Cass. soc., 26 mai 2004, n° 02-17.642).

De manière constante que, s’agissant d’un processus décisionnel complexe, appelant plusieurs étapes de mise en œuvre, le comité doit être informé et consulté avant la mise en œuvre de chacune (Cass. soc., 7 février 1996, n^o 93-18.756).

Cette grille de lecture a récemment été appliquée à l’introduction d’IA.

Par une ordonnance de référé du 14 février 2025, le tribunal judiciaire de Nanterre a apporté des précisions importantes quant au moment de la consultation du CSE lorsque le déploiement d’un nouveau SIA est organisé en plusieurs phases, la première prenant la forme d’une phase dite d’expérimentation, destinée à tester l’outil auprès de certains salariés en vue de sa généralisation (TJ Nanterre, réf., 14 février 2025, RG n° 24/01457).

En l’espèce, le juge a ordonné la suspension de la mise en œuvre des SIA jusqu’à la clôture de la consultation du CSE. Constatant que certains des SIA introduits étaient utilisés par des salariés depuis plusieurs mois, tandis que la formation d’autres salariés était programmée, le tribunal a estimé que « cette phase ne [pouvait] dès lors être regardée comme une simple expérimentation nécessaire à la présentation d’un projet suffisamment abouti, mais s’analys[ait] au contraire comme une première mise en œuvre des applicatifs informatiques soumis à consultation ».

Le CSE pourra envisager de désigner un expert en cas de mise d’une IA au sein de l’entreprise.

La Cour de cassation, sous l’empire de la législation antérieure qui imposait au CSE de justifier non seulement d’un projet de l’employeur d’introduire une nouvelle technologie, mais également d’un projet suffisamment important au regard de ses incidences sur les conditions de travail (article. L. 2312-8, II, 4° ancien du Code du travail), avait admis que le juge des référés puisse prononcer l’annulation de la délibération d’un CHSCT de recourir à expertise, à propos de l’introduction d’un SIA, dès lors que « l’introduction de ce nouvel outil emporterait des conséquences mineures dans les conditions de travail directes des salariés, dont les tâches se trouveraient facilitées » (Cass. Soc., 12 avril 2018, n° 16-27.866).

Le Code du travail prévoit désormais que le CSE peut recourir à un expert habilité en cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail (article L. 2315-94 Code du travail).

Sur le fondement de cette disposition, le Tribunal judiciaire de Pontoise a pu considérer que l’introduction de nouvelles technologies justifiait à elle seule le recours à l’expert, sans qu’il soit nécessaire de démontrer l’existence de répercussions sur les conditions de travail des salariés (TJ Pontoise, 15 avril 2022, RG n° 22/00134).

Bien entendu, il est certain que le recours à un expert aura d’autant plus de sens que la mise en place de l’IA aura un impact sur les conditions de travail.
Attention : l’expertise est co-financée à hauteur de 80 % par l’employeur et 20 % par le CSE sauf accord plus favorable.

Face au déploiement de l’IA dans les entreprises, le CSE dispose de moyens de nature à peser sur les décisions des directions et permettre une meilleur prise en compte des intérêt des salariés