01 44 63 73 41La rémunération variable occupe une place centrale dans la rémunération des salariés, notamment les cadres, commerciaux, consultants ou managers dont une part significative du salaire dépend de l’atteinte d’objectifs.
Pourtant, dans la pratique, les employeurs négligent souvent de fixer les objectifs, peuvent les communiquer tardivement, voire fixer des objectifs irréalistes.
De telles manières de procéder sont pourtant lourdes de conséquences.
En effet, lorsque la fixation des objectifs relève du pouvoir unilatéral de l’employeur, l’absence ou la fixation tardive des objectifs entraîne le paiement intégral de la part variable, calculée sur son montant maximum, comme si les objectifs avaient été atteints.
Nous vous expliquons les règles applicables, la jurisprudence récente et les actions possibles pour obtenir le paiement de l’intégralité de votre bonus ou de votre rémunération variable.
1. La rémunération variable : un complément de salaire soumis à des règles strictes
La Cour de cassation rappelle régulièrement que :
- les objectifs peuvent être fixés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, sauf disposition du contrat qui prévoit une fixation d’un commun accord, ce qui est de plus en plus rare ;
- ils doivent être :
- réalistes et réalisables ;
- portés à la connaissance du salarié en début d’exercice ;
- définis suffisamment précisément pour permettre au salarié de se situer.
(Cass. soc., 20 mai 2026, n° 25-11.132 ; Cass. soc., 31 janvier 2024, n° 22-22.709 ; Cass. soc., 12 juin 2024, n° 22-17.063)
2. Absence d’objectifs fixés : la prime est due intégralement
Lorsque la fixation des objectifs relève du pouvoir unilatéral de l’employeur et que celui-ci n’en fixe aucun, la règle est simple : la part variable doit être payée intégralement, sans que l’employeur puisse opposer un taux de réalisation.
(Cass. soc., 7 juin 2023, n° 21-23.232)
Cette solution s’applique :
- même si le salarié n’a pas atteint les objectifs (puisqu’ils n’existent pas) ;
- même si le bonus comporte une part individuelle et une part collective : les deux composantes doivent être payées intégralement.
3. Fixation tardive des objectifs : une inopposabilité entraînant le paiement du bonus maximum
La fixation tardive des objectifs est l’un des litiges les plus fréquents.
La jurisprudence est désormais parfaitement claire : des objectifs communiqués tardivement sont inopposables au salarié et le salarié a droit à la totalité de son bonus ou de sa prime variable.
(Cass. soc., 20 mai 2026, n° 25-11.132 ; Cass. soc., 31 janvier 2024, n° 22-22.709 ; Cass. soc., 12 juin 2024, n° 22-17.063)
Pourquoi ?
Parce que le salarié doit connaître ses objectifs dès le début de la période concernée (janvier pour un exercice annuel, début de trimestre pour un bonus trimestriel, etc.). S’il ne les connaît pas, il ne peut pas organiser son travail pour les atteindre.
Conséquence directe :
Le salarié peut réclamer le paiement intégral de la prime, calculée sur le montant maximum prévu pour la part variable.
4. Objectifs irréalistes, flous ou modifiés en cours d’exercice
La jurisprudence assimile à une absence d’objectifs les situations suivantes :
- objectifs irréalistes ou inatteignables ;
- objectifs flous ou non mesurables ;
- objectifs modifiés en cours d’exercice sans justification.
Dans toutes ces hypothèses, la prime reste due en intégralité.
5. Le rôle du juge : fixer lui-même le montant de la part variable
Lorsque le droit à une rémunération variable est prévu au contrat, mais qu’aucun accord n’est intervenu sur son montant ou ses modalités de calcul, le juge doit déterminer la rémunération due :
- soit en appliquant les critères prévus au contrat s’ils existent ;
- soit, à défaut, en se fondant sur les éléments du dossier (bonus cible, pratiques internes, historique des primes, etc.).
Cass. soc., 8 mars 2017, n° 14-20.365.
Lorsque les objectifs que l’employeur devait fixer unilatéralement n’ont pas été valablement fixés, le montant maximum prévu pour la part variable est dû.
(Cass. soc., 20 mai 2026, n° 25-11.132 ; Cass. soc., 31 janvier 2024, n° 22-22.709 ; Cass. soc., 12 juin 2024, n° 22-17.063)
6. Comment devez-vous réagir ?
1re étape : rassembler les éléments de preuve
Avant toute réclamation, il est indispensable de réunir l’ensemble des éléments de votre dossier, notamment :
- votre contrat de travail et les éventuels avenants ;
- les bulletins de paie mentionnant les bonus perçus ;
- les documents fixant les objectifs ;
- les documents déterminant le calcul de la rémunération variable ;
- les tableaux de suivi ;
- les évaluations annuelles ;
- tous les mails et toutes les correspondances relatifs à la rémunération variable.
2e étape : demander le paiement de votre prime
Dans un premier temps, un email ou un courrier peut suffire pour acter l’absence de fixation d’objectifs ou leur fixation tardive, voire le caractère irréaliste des objectifs fixés.
3e étape : faire appel à un avocat pour mettre en demeure votre employeur de verser la prime due
Si votre employeur refuse malgré tout de vous verser votre bonus, adressez une mise en demeure réclamant le paiement intégral de la part variable par l’intermédiaire de votre avocat.
4e étape : saisir le conseil de prud’hommes
En l’absence de règlement spontané ou de règlement amiable, vous pouvez obtenir :
- le paiement intégral du bonus ;
- des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat.
Attention à la prescription :
L’action en paiement du salaire se prescrit par 3 ans (article L. 3245-1 du Code du travail).
Il est donc essentiel d’agir rapidement pour ne pas perdre des années de bonus. La saisine du conseil de prud’hommes interrompt le délai de prescription ; une simple lettre de mise en demeure est insuffisante.
Conclusion
L’absence ou la fixation tardive des objectifs n’est pas une fatalité pour le salarié.
C’est au contraire une opportunité juridique pour obtenir le paiement intégral de la rémunération variable.
Si vous êtes concerné, n’attendez pas : chaque mois qui passe peut réduire vos droits.
L’accompagnement d’un avocat permet d’obtenir rapidement un règlement amiable ou, à défaut, une décision prud’homale favorable.
Les avocats du cabinet LEPANY & Associés sont à votre disposition pour vous assister et vous conseiller.
